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En Pleno Apagón de Mano de Obra en Santa Catarina, la División Heli Brasil, del Grupo KMR, en Itajaí, Ostenta Retención del 96,8 Por Ciento con 20 Beneficios que Van desde el Horario Flexible hasta el Tobogán en la Oficina, Micro Market, Apoyo a la Familia y Programas de Desarrollo Interno para Retener Talentos Clave
En agosto, cuando Itajaí lideró la generación de empleos formales en Santa Catarina con un saldo positivo de 918 nuevas vacantes, la disputa por profesionales calificados destapó el actual apagón de mano de obra en el Estado. En este ambiente en el que las empresas compiten vacante a vacante, Heli Brasil, división de montacargas del Grupo KMR, decidió duplicar la apuesta en la gestión de personas para no perder talentos justo en el momento de mayor calentamiento del mercado.
Hoy, mientras gran parte de la industria aún intenta entender cómo retener a personas experimentadas dentro de la casa, la operación con sede en Itajaí exhibe una tasa de retención del 96,8 Por Ciento y una rotación de solo el 3,2 Por Ciento entre los 230 colaboradores, repartidos entre la sede catarinense, Sao Paulo y liderazgos regionales. La receta pasa por una combinación poco convencional: cultura fuerte, beneficios agresivos, tobogán dentro de la oficina y enfoque explícito en el bienestar.
Itajaí en Destacado en Medio del Apagón de Mano de Obra
El buen desempeño de la industria brasileña en el mercado laboral viene acelerando la disputa por profesionales, y polos de alta empleabilidad como Itajaí sienten ese efecto con fuerza.
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En agosto, el municipio lideró la generación de empleos formales en Santa Catarina, con un saldo positivo de 918 nuevas vacantes, lo que aumenta la presión sobre las empresas que necesitan mantener equipos especializados en alto rendimiento.
En este contexto, la división de montacargas Heli Brasil, del Grupo KMR, transformó la gestión de personas en una ventaja competitiva.
La empresa, que integra un grupo con más de 150 distribuidores de máquinas, piezas y servicios de postventa en todo el país, necesita mantener una base interna estable para sostener la atención nacional. Por eso, retener talentos se volvió una métrica estratégica, tan importante como vender y entregar equipos.
Cultura que Comienza por el Bienestar y la Salud
Para enfrentar el apagón de mano de obra y reducir la evasión de trabajadores experimentados, la empresa estructuró un paquete robusto de beneficios ligados a la salud y a la calidad de vida.
Todos los colaboradores, independientemente del cargo, cuentan con plan de salud extensivo a dependientes y plan odontológico, algo aún poco común en muchas operaciones industriales.
El grupo también ofrece auxilio para quiropraxia, asociación con el programa Totalpass, que libera acceso a academias y actividades físicas, y acompañamiento con especialista en ergonomía para ajustar puestos de trabajo y reducir problemas físicos.
El mensaje es claro: cuidar del cuerpo y la mente es parte central de la estrategia de retención, no solo un bono de marketing interno.
Flexibilidad, Carrera y Apoyo Directo al Desarrollo
Otro eje de la respuesta al apagón de mano de obra está en las políticas de apoyo y crecimiento profesional. Heli Brasil adoptó horario flexible, permitiendo que el equipo ajuste la jornada de acuerdo con demandas personales y picos de trabajo, lo que reduce desgaste y mejora la percepción de equilibrio entre la vida personal y la carrera.
En el ámbito financiero, la empresa opera un programa de participación en los resultados (PPR), conectando la remuneración al desempeño del equipo y del negocio.
En paralelo, hay auxilio educación, que incluye incluso cursos de inglés orientados a los negocios, fortaleciendo la cualificación de quienes necesitan lidiar con proveedores y clientes internacionales.
Programas específicos, como apoyo a gestantes, refuerzan la idea de que el vínculo con la empresa debe atravesar diferentes fases de la vida.
Ambiente de Trabajo Pensado como Experiencia, No Solo como Oficina
Si la disputa por talentos es reñida, el ambiente físico se ha vuelto una carta importante. La sede de Heli Brasil en Itajaí invierte en una estructura de conveniencia y descompresión que escapa del estándar tradicional de la industria.
Hay micro market OKEO dentro de la oficina, permitiendo que los colaboradores compren refrigerios e ítems básicos sin salir del edificio, y áreas planificadas para pausas a lo largo del día.
El símbolo más visible de esta propuesta es un tobogán instalado dentro de la sede, que conecta ambientes y refuerza la idea de un espacio menos rígido, donde la convivencia y la relajación son parte del día a día.
Para la liderazgo, lo que muchos ven como “bondad ingenua” es, en la práctica, un método de gestión: cuanto mayor el compromiso diario, menor la posibilidad de perder talentos ante competidores en un entorno de apagón de mano de obra.
Retención como Indicador de Eficiencia Operacional y Financiera
De acuerdo con la fundadora y presidenta del Grupo KMR, Kelly Rech, invertir en ambiente y beneficios no es solo una cuestión de clima organizacional.
La retención del 96,8 Por Ciento se trata internamente como un indicador de eficiencia operacional y financiera, ya que cambiar profesionales experimentados por nuevos constantemente genera un alto costo con reclutamiento, integración y curva de aprendizaje.
Este razonamiento encuentra respaldo en una investigación de MIT Sloan Management Review Brasil en asociación con Unico Skill, que muestra que alrededor de 70 Por Ciento de los profesionales brasileños consideran que el paquete de beneficios es un factor decisivo para permanecer en una empresa.
En un escenario de apagón de mano de obra, ignorar bienestar, flexibilidad y apoyo a la familia significa abrir espacio para que la competencia se lleve justamente la mano de obra más calificada.
Apagón de Mano de Obra como Prueba para el Futuro de la Gestión
El caso de Heli Brasil ilustra un cambio silencioso en curso en la gestión industrial brasileña: quien quiera sobrevivir al apagón de mano de obra deberá tratar a las personas como un activo central de la estrategia, y no solo como un costo en la nómina.
Beneficios amplios, espacios de descompresión, flexibilidad de horario y planes de carrera claros dejan de ser “mimos” y pasan a ser herramientas de supervivencia.
Al transformar la cultura organizacional en la principal política de atracción y fidelización, la empresa envía un mensaje al mercado: invertir en gente puede resultar más barato que convivir con una rotación crónica, pérdida de conocimiento y dificultad constante de reposición.
Y tú, en medio del apagón de mano de obra en tu área, ¿cambiarías de empresa por un paquete de beneficios y un ambiente de trabajo como este?
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