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Mercado Caliente Presiona Empresas y Amplía Disputa por Profesionales en Santa Catarina, Llevando Compañías a Revisar Políticas Internas, Invertir en Beneficios y Reorganizar Rutinas de Trabajo para Reducir la Rotación y Mantener Equipos Calificados en Regiones con Alta Generación de Empleos Formales.
La disputa por profesionales calificados se intensificó en Santa Catarina, especialmente en regiones con mercado laboral caliente.
En Itajaí, que presentó saldo positivo de 918 empleos formales en agosto, conforme datos del Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), las empresas reportan mayor dificultad para contratar y, sobre todo, mantener trabajadores experimentados.
En ese ambiente, las políticas de retención pasaron a ocupar un papel central en las estrategias corporativas.
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Es en este escenario que la Heli Brasil, división de montacargas del Grupo KMR, informa haber alcanzado 96,8% de retención de colaboradores, con turnover de 3,2%.
Según la empresa, el cuadro actual es de 230 empleados, concentrados mayoritariamente en la sede corporativa en Itajaí (SC), además de equipos en São Paulo y liderazgos regionales distribuidos por el país.
Con la ampliación de la competencia por mano de obra, compañías instaladas en polos industriales han revisado prácticas internas para reducir la rotación.
De acuerdo con información del grupo, el resultado atribuido a la Heli Brasil no está ligado a una acción puntual, sino a un conjunto de medidas adoptadas a lo largo del tiempo, que involucran beneficios, organización del trabajo y políticas de apoyo al colaborador.
Mercado de Trabajo Caliente Presiona Empresas por Retención
El crecimiento del empleo formal en municipios del Valle del Itajaí reforzó la posición de la región como uno de los principales polos económicos del Estado.
El saldo positivo registrado en Itajaí, líder en la generación de vacantes en agosto, amplió la demanda por profesionales en áreas técnicas y operativas, al mismo tiempo en que redujo la oferta de trabajadores con experiencia consolidada.
En este contexto, las empresas que actúan en segmentos industriales reportan aumento en el tiempo necesario para llenar vacantes y mayor incidencia de movimiento entre compañías competidoras.
La dinámica tiende a afectar costos de contratación, capacitación y adaptación de nuevos empleados, factores que impactan directamente en la operación.
Según el Grupo KMR, la retención pasó a ser tratada como indicador relevante de eficiencia operativa.
En declaración institucional, la fundadora y presidenta del grupo, Kelly Rech, afirma que la estrategia adoptada está relacionada a un modelo de gestión que asocia rendimiento y atención a las condiciones de trabajo.
“Lo que muchas personas ven como ‘bondad ingenua’ es, en la práctica, un método de gestión enfocado en personas y resultados”.
Para ella, invertir en profesionales calificados es parte de la planificación operativa de la empresa, especialmente en un ambiente de escasez de mano de obra.
Paquete de Beneficios Estructura Política de Atracción y Permanencia
De acuerdo con información divulgada por la compañía, la Heli Brasil estructuró un paquete de 20 beneficios, distribuidos en diferentes frentes, con foco en salud, desarrollo profesional y organización de la rutina.
Parte de estas iniciativas, según la empresa, es extendida a familiares de los colaboradores.
En el área de salud y bienestar, el grupo informa ofrecer plan de salud para empleados y dependientes, independientemente de la función ejercida, además de plan odontológico.
El conjunto incluye auxilio para quiropraxia, asociación con el programa Totalpass y acompañamiento con especialista en ergonomía, con el objetivo declarado de reducir ausencias y problemas físicos relacionados con el trabajo.
En el eje de apoyo y desarrollo, la empresa afirma adoptar flexibilidad de horario, mantener un programa de participación en resultados (PPR) y conceder auxilio educación.
Este apoyo educativo incluye cursos de inglés orientados al ambiente corporativo.
También hay iniciativas específicas orientadas a gestantes, descritas por la compañía como parte de una política de soporte durante la gestación y el retorno a las actividades profesionales.
Al organizar los beneficios por áreas, las empresas suelen buscar mayor previsibilidad financiera y alineación entre costo e impacto interno.
En el caso relatado, el grupo afirma que la combinación de medidas atiende tanto demandas inmediatas, como acceso a la salud, como objetivos de mediano plazo, como capacitación y permanencia de los profesionales.
Ambiente de Trabajo y Flexibilidad como Instrumentos de Gestión
Además de los beneficios tradicionales, la empresa informa haber invertido en cambios en el ambiente físico de la sede.
Entre las acciones citadas están la instalación de un micro mercado (OKEO) y la creación de espacios orientados a la descompresión durante el expediente.
Según el grupo, la propuesta es ofrecer más conveniencia y reducir la necesidad de desplazamientos en pausas a lo largo del día.
Uno de los elementos mencionados es la presencia de un tobogán en la sede corporativa, señalado por la empresa como parte de su cultura organizacional.
La iniciativa se presenta como un recurso simbólico, asociado a la tentativa de hacer el ambiente de trabajo más ligero, sin alteración de metas o responsabilidades.
Especialistas en gestión de personas suelen señalar que iniciativas ligadas al espacio físico tienden a tener efecto limitado cuando no están acompañadas de políticas claras de gestión, comunicación y criterios objetivos de evaluación.
Por este motivo, beneficios de este tipo suelen ser analizados en conjunto con prácticas más amplias de organización del trabajo.
Investigación Indica Peso de los Beneficios en la Decisión de Permanencia
La apuesta en beneficios y flexibilidad encuentra respaldo en levantamientos recientes sobre el mercado laboral.
Investigación de MIT Sloan Management Review Brasil, realizada en asociación con Unico Skill, señala que cerca del 70% de los profesionales brasileños consideran el paquete de beneficios un factor decisivo para permanecer en una empresa.
El mismo estudio indica que, a pesar de la relevancia del tema, los trabajadores evalúan de forma crítica la adecuación de los beneficios ofrecidos a sus necesidades.
Modelos rígidos o poco adaptables tienden a perder efecto, incluso cuando involucran costos elevados para las empresas.
En este escenario, medidas como flexibilidad de horario y apoyo a la educación aparecen con frecuencia entre las más valoradas, por atender perfiles distintos de profesionales.
Mientras los trabajadores en inicio de carrera tienden a priorizar capacitación, aquellos con familia suelen atribuir mayor peso a beneficios ligados a la salud y a la previsibilidad de la rutina.
A pesar de esto, la adopción de paquetes más amplios no elimina los desafíos impuestos por mercados altamente calientes.
En regiones como Itajaí, donde hay oferta constante de vacantes, la retención depende de la continuidad de las políticas adoptadas y de la aplicación uniforme de las reglas en diferentes áreas de la empresa.
Con la competencia por profesionales calificados cada vez más reñida, ¿qué tipo de beneficio pesa más en la decisión de un trabajador para permanecer en una empresa en lugar de aceptar una nueva propuesta?
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