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Después de monitorizar la productividad de empleados en home office con softwares corporativos, Itaú Unibanco ofreció hasta diez salarios extras como indemnización a despedidos, en acuerdo mediado por el Tribunal Regional del Trabajo; el sindicato habla de vigilancia abusiva y exige límites para el control digital
Cerca de mil empleados de Itaú Unibanco despedidos por baja productividad durante el home office pueden recibir hasta diez salarios extras como compensación. El acuerdo, negociado con mediación del Tribunal Regional del Trabajo de la 2ª Región, incluye una parte fija de R$ 9 mil, el pago de la 13ª cesta-alimentación e indemnizaciones variables según el tiempo de servicio.
El caso expone el avance de las herramientas de monitorización digital en el trabajo remoto, una práctica que se viene expandiendo en grandes corporaciones y plantea interrogantes sobre privacidad, transparencia y límites del control electrónico de la productividad.
Cómo se construyó el acuerdo
De acuerdo con el Sindicato de los Bancarios de São Paulo, Osasco y Región, la propuesta presentada este lunes prevé cuatro pisos salariales para quienes trabajaron hasta 23 meses en el banco y seis pisos más medio salario por año adicional de vínculo para quienes superaron dos años de servicio, con un tope de diez salarios.
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El TRT de la 2ª Región condujo las negociaciones y destacó el carácter de conciliación del proceso.
El banco, en un comunicado, afirmó que los términos finales están bajo secreto de Justicia, a pedido del sindicato, y que la mediación buscó evitar judicialización colectiva e individual.
La decisión final se tomará en una asamblea híbrida de los trabajadores.
El sindicato ve avance, pero mantiene críticas
Para Neiva Ribeiro, presidenta del sindicato e integrante del Comando Nacional de los Bancarios, el resultado es “positivo”, pero no elimina la indignación por los despidos.
Según ella, Itaú rechazó la reintegración de los empleados y mantuvo el entendimiento de que no hubo despido masivo.
“Seguiremos movilizados en defensa del futuro del home office, de la privacidad y de la transparencia en las herramientas de monitorización”, afirmó Neiva, reiterando que el tema afecta no solo a Itaú, sino a toda la categoría bancaria.
Monitorización digital y criterios de despido
El banco informó que los despidos no configuran corte colectivo, sino evaluaciones individuales de desempeño, basadas en dados de adherencia a la jornada de trabajo y actividad digital captada por sistemas internos.
Durante cuatro meses, Itaú utilizó softwares como xOne, que registran tiempo de uso de computadoras, pausas y horas de actividad.
El levantamiento indicó cerca de 2.000 empleados con bajos índices de interacción digital, algunos con solo 20% de actividad registrada en el día, incluso presentando horas extras en sus informes.
Mitad de los casos fue justificada por los gestores, basándose en tareas que no requerían uso continuo del notebook o en situaciones de salud.
Los demás fueron despedidos incluso después de cumplir metas y participar en reuniones regulares.
Qué dicen los empleados afectados
Entre los despedidos, hay relatos de profesionales que afirman haber sido castigados injustamente, diciendo que las métricas de productividad no reflejaban sus entregas reales.
Algunos afirman haber pasado horas en videoconferencias por Microsoft Teams, que no siempre eran contabilizadas por los sistemas automáticos de registro.
Otros relataron que informaban a sus jefes sobre su disponibilidad para nuevas tareas, pero eran instruidos a esperar el flujo interno del sistema, lo que reducía la medición de actividad.
”Si estuviésemos ociosos, habría retrasos, lo que no ocurrió”, dijo un ex-empleado que fue entrevistado bajo condición de anonimato.
Legalidad y dilemas del control remoto
Abogados laborales afirman que la fiscalización en el home office es permitida, siempre que esté prevista en contrato y sea comunicada al empleado.
Sin embargo, advierten que la recolección de datos digitales exige transparencia y proporcionalidad, bajo pena de violar la Ley General de Protección de Datos (LGPD) y derechos de intimidad del trabajador.
Especialistas apuntan que, aunque el home office se ha consolidado como modelo híbrido en grandes bancos, el límite entre gestión y vigilancia sigue siendo tenue.
“El desafío es medir la productividad sin transformar el trabajo remoto en un Big Brother corporativo”, resume un consultor en gobernanza digital.
El impacto sobre el futuro del trabajo
El caso de Itaú puede convertirse en referencia jurídica sobre monitorización digital y relaciones laborales a distancia.
Otras empresas están siguiendo de cerca el desenlace de la negociación, ya que el modelo de control electrónico de desempeño debe ganar espacio en sectores con metas rígidas y alta digitalización.
Para los sindicatos, la discusión va más allá de la indemnización: se trata de definir los límites éticos y legales del home office.
La categoría quiere que las herramientas de productividad sean auditables y negociadas colectivamente, evitando arbitrariedades.
La disputa entre control y confianza en el home office marca una nueva frontera en el mercado laboral.
¿Hasta qué punto pueden las empresas medir la productividad digital sin invadir la privacidad de los empleados? ¿Y serán las indemnizaciones suficientes para compensar los daños causados por vigilancia excesiva? Deja tu opinión en los comentarios.
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