Portugués 
Inglés 
Español 
6 min de lectura 
0 comentarios 
Las empresas brasileñas deben adaptar los programas de salud y seguridad para incluir riesgos psicosociales en el PGR, mientras las decisiones del TST consolidan la estabilidad provisional para los trabajadores con burnout, incluso sin licencia por el INSS.
Desde abril y mayo de este año, decisiones del Tribunal Superior de Trabajo y normas del Ministerio de Trabajo rediseñaron la protección al padecimiento mental relacionado con el trabajo en el país.
En la jurisprudencia, el Tema 125 del TST estableció una tesis de observancia obligatoria que exime del alejamiento superior a 15 días y la concesión de la ayuda por enfermedad laboral (B-91) para garantizar la estabilidad provisional de 12 meses cuando se compruebe el nexo entre la enfermedad ocupacional —como el burnout— y la actividad realizada.
En el ámbito regulatorio, la NR-1 comenzó a incluir los riesgos psicosociales en la Gestión de Riesgos Ocupacionales (GRO), pero el gobierno prorrogó el inicio de vigencia del nuevo capítulo 1.5 para 26 de mayo de 2026, lo que, en septiembre de 2025, mantiene a las empresas en fase de preparación.
-
El gobierno sanciona una nueva ley: la licencia de paternidad pasa de 5 a 20 días con un aumento gradual hasta 2029, y la Seguridad Social paga el salario de paternidad; las empresas dejan de cubrir la ausencia, costo estimado de R$ 5,4 mil millones.
-
Fim de la 1 hora de almuerzo en la CLT? La ley laboral actual mantiene el intervalo, permite la reducción negociada y define reglas para la jornada y el teletrabajo en Brasil.
-
Una empleada es despedida tras acumular 114 días de baja médica en un año y la Justicia laboral confirma la decisión de la empresa.
-
Empleado despedido mientras trataba una depresión gana en la justicia y Vale está obligada a recontratarlo tras una decisión basada en la CLT y en un beneficio del INSS.
Cambios en la legislación de salud y seguridad en el trabajo
La Portaría MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, reformuló el capítulo 1.5 de la NR-1 y, por primera vez, determinó que la gestión incluya factores psicosociales relacionados con el trabajo.
El texto integra estos elementos al PGR y deja explícito que el GRO debe abarcar, además de agentes físicos, químicos, biológicos y de accidentes, los riesgos derivados de factores ergonómicos y psicosociales.
Sin embargo, por decisión posterior del propio Ministerio de Trabajo (Portaría MTE nº 765, de 15 de mayo de 2025), la entrada en vigor de estas exigencias fue postergada para 26 de mayo de 2026.
Es decir, la obligación es cierta, pero su cumplimiento obligatorio solo comienza en esa fecha.
Riesgos psicosociales en el PGR
El capítulo 1.5 actualizado establece que las empresas formalicen, dentro del PGR, la identificación de peligros, la evaluación y el control de los riesgos psicosociales.
Esto implica mapear fuentes de exigencia emocional y organizacional que puedan llevar a agravios a la salud, documentar las medidas adoptadas e integrar el seguimiento al inventario de riesgos.
Aunque la vigencia está postergada, el propio texto de la NR-1 ya indica la necesidad de contemplar tales factores en el alcance de la gestión, lo que favorece la anticipación de ajustes internos en 2025.
Burnout: reconocimiento de la OMS y de la Justicia del Trabajo
En el plano sanitario, la Organización Mundial de la Salud incluyó el burnout en la CIE-11 como fenómeno ocupacional ligado al contexto laboral, diferenciándolo de un trastorno clínico autónomo.
La clasificación describe el cuadro como resultado de estrés crónico en el trabajo que no fue administrado con éxito, con impactos directos en el rendimiento y el bienestar.
Este marco internacional ha sido un parámetro de referencia en Brasil para políticas públicas y prácticas de salud ocupacional.
Del lado jurídico, el TST consolidó, en abril de 2025, el Tema 125 en rito de repetitivos.
La tesis establecida por el Pleno establece que, para la garantía provisional de empleo prevista en el artículo 118 de la Ley 8.213/1991, no es necesario el alejamiento por más de 15 días ni la percepción del B-91, siempre que se reconozca, tras la cesación del contrato, el nexo causal o concausal entre la enfermedad ocupacional y el trabajo realizado.
En la práctica, la estabilidad se convierte en consecuencia de la comprobación del nexo, y no de un trámite previsional específico.
Caso concreto sobre estabilidad y burnout
El 22 de abril de 2025, la SDI-1 del TST mantuvo la nulidad de la despido de un gerente de farmacéutica diagnosticado con burnout.
La Corte confirmó la reintegração y fijó una indemnización por daño moral, destacando que la empresa no presentó una justificación plausible para desconsiderar el certificado médico de 90 días.
Aunque el proceso trata de un caso específico, ejemplifica cómo la jurisprudencia ha comenzado a aplicar la garantía de estabilidad en situaciones de padecimientos relacionados con el trabajo.
Por qué la estabilidad se considera “automática”
La expresión se popularizó porque, tras el Tema 125, la estabilidad ya no depende más de requisitos formales como la concesión del beneficio accidentario.
El foco recae sobre la prueba del nexo causal, que puede construirse a través de informes médicos, pericias, documentos y evidencias del ambiente organizacional.
Con esto, los trabajadores despedidos pueden solicitar su reintegración.
Si el retorno es inviable, buscan indemnización sustitutiva por el período estable, además de eventuales daños morales y reembolso de gastos médicos, cuando estén demostrados.
El punto central es que la ausencia de B-91 dejó de ser un obstáculo para el reconocimiento judicial de la garantía.
Preparación de las empresas hasta 2026
Aunque la obligatoriedad expresa de los riesgos psicosociales en la NR-1 solo entrará en vigor el 26 de mayo de 2026, organizaciones con empleados celetistas ya están ajustando procesos.
En línea con las buenas prácticas internacionales, los equipos de SST han adoptado instrumentos validados para diagnóstico organizacional, programas de asistencia al empleado, protocolos de prevención del acoso y entrenamientos sobre gestión de metas y sobrecarga.
La recomendación técnica es actualizar el PGR y el inventario de riesgos con anticipación, definiendo planes de acción, responsables y plazos para mitigación.
Estos pasos no sustituyen la conformidad legal futura, pero reducen pasivos y facilitan la transición hacia la fase de fiscalización plena.
Fiscalización y penalidades previstas
Con la prórroga de la vigencia, no hubo la instalación de un “período educativo” formal basado en el capítulo 1.5. La fiscalización basada en la nueva redacción comienza con la propia entrada en vigor.
A partir del 26 de mayo de 2026, las infracciones relacionadas con el cumplimiento de la NR-1 estarán sujetas a la sistemática de la NR-28, que gradúa multas según el ítem infringido, el tamaño de la empresa y la gravedad, además de prever embargos e intervenciones cuando sea necesario.
Los valores son variables y obedecen a tablas oficiales. No hay un techo único aplicable a todos los casos.
Cómo el trabajador puede protegerse
En situaciones de sospecha de burnout, la orientación es buscar evaluación médica y mantener la guarda de documentos que demuestren sobrecarga, metas inviables o acoso, como mensajes corporativos, escalas e informes.
El registro en instancias internas, como la CIPA o el canal de ética, contribuye a formar un lastre probatorio.
En caso de despido, la acción laboral debe observar los plazos legales y, sobre todo, llevar al juez elementos clínicos y organizacionales que sustenten el nexo causal.
La clasificación de la OMS y la tesis vinculante del TST forman hoy un marco robusto para el análisis de estos litigios.
Con la obligatoriedad de la NR-1 golpeando a la puerta y la estabilidad por enfermedad ocupacional pacificada en el TST, ¿cuál será el próximo movimiento de su organización: estructurar un diagnóstico integral de los riesgos psicosociales o esperar que un proceso judicial revele las lagunas?
-
-
-
7 pessoas reagiram a isso.