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El Mercado Laboral Cearense Enfrenta Desajuste Entre La Exigencia de Cualificación y Nuevas Prioridades Profesionales, Mientras Las Empresas Informan Dificultades Crecientes Para Cubrir Vacantes y Proyectan Cambios En La Gestión y La Liderazgo Para Atraer Talentos En 2026.
La dificultad para contratar volvió al centro de las preocupaciones de las empresas en Ceará, según una investigación de Great Place to Work (GPTW) Brasil que indica que 65,4% de los encuestados en el Estado informan obstáculos para cubrir vacantes, en un escenario marcado por exigencias de cualificación y competencia por condiciones de trabajo más flexibles.
El diagnóstico aparece en el Informe Tendencias En Gestión de Personas, encuesta liderada por la directora de Comunicación y Relaciones Institucionales de GPTW Brasil, Daniela Diniz, y realizada entre noviembre y diciembre de 2025, con 1.346 participantes en el País, siendo Ceará responsable de 1,9% de las respuestas, alrededor de 25 encuestados.
En la opinión de Daniela, la presión no es exclusiva del mercado cearense, porque empresas de diferentes regiones han estado enfrentando escasez de profesionales considerados listos para asumir funciones, especialmente cuando el proceso de selección requiere experiencia técnica y madurez comportamental en el mismo paquete.
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Cualificación Profesional y El Desajuste En La Contratación
Entre los entrevistados en Ceará, “Contratación de personas con cualificación” surgió como el principal desafío de 2025, y este desglose ayuda a explicar por qué la dificultad persiste incluso con empresas en búsqueda activa de candidatos y con trabajadores circulando entre oportunidades.
El perfil de los participantes ayuda a contextualizar la mirada del estudio, ya que aproximadamente 69% eran profesionales de recursos humanos, mientras que el resto se dividió por áreas como administración, comercial, presidencia y marketing, grupo que suele sentir directamente los efectos de vacantes abiertas por más tiempo.
Daniela destaca que la cualificación deseada no se limita a un diploma de educación superior o formación técnica, porque también incluye las llamadas “soft skills”, un conjunto de habilidades comportamentales y socioemocionales relacionadas con la comunicación, inteligencia emocional y relaciones interpersonales en el entorno profesional.
“Cuando hablamos de comunicarnos bien, tener pensamiento crítico, analítico, tener argumentación, saber comportarse. Hoy hay una falta en el mercado para contratar profesionales capaces para las funciones,” afirmó la directora, al comentar sobre lo que ha tenido peso en la competencia por talentos.
Al mismo tiempo, ella evalúa que la permanencia más prolongada de las personas en el mercado laboral refuerza la necesidad de estudio continuo y actualización frecuente, mientras aumenta la posibilidad de construir múltiples trayectorias profesionales de forma paralela, lo que altera las expectativas de carrera y permanencia.
El Diario do Nordeste informó haber buscado representantes de diferentes sectores para comentar sobre el tema, pero registró que la Federación de Industrias del Estado de Ceará prefirió no responder y que la Cámara de Dirigentes Lojistas de Fortaleza no había respondido hasta la publicación.
Flexibilidad, Autonomía y Múltiples Ingresos Pesan En La Elección
La investigación también indica que la contratación no depende solo de lo que las empresas piden, porque la decisión de los trabajadores ha influido directamente en la velocidad de cobertura de las vacantes, sobre todo cuando la comparación implica rutina, autonomía, horarios y beneficios más allá del salario.
Según Daniela Diniz, un patrón observado es que, cuanto más flexible sea la empresa, menor tiende a ser la dificultad para contratar, mayor puede ser el compromiso y menor suele ser la rotación, relación que cobra peso en sectores con alta competencia por profesionales.
“Si, en el pasado, valía más un alto salario, hoy pesa más la cuestión de flexibilidad, autonomía y libertad,” dijo la directora, al explicar por qué los modelos rígidos y con poca margen de negociación han reducido el atractivo de algunas vacantes.
La secretaria de organización de la Central Única de los Trabajadores a nivel nacional, Graça Costa, afirma que la ampliación de alternativas hace que las personas comparen propuestas con más criterio, observando remuneración, jornada, flexibilidad y beneficios antes de aceptar un contrato.
“Tenemos una precarización muy alta en Brasil. Este modo que las empresas tienen de reclutar trabajadores con una mirada de hacer un contrato en lugar de invertir en la formación para que el trabajador crezca dentro de la empresa,” cuestionó la dirigente sindical, al señalar tensiones en el modelo de contratación.
Ella también menciona el avance del deseo de trabajar por cuenta propia, sumado a narrativas que presentan el empleo con contrato como sinónimo de aprisionamiento y baja perspectiva de crecimiento, percepción que puede reducir la atractividad del modelo tradicional.
La mentora de carrera y columnista del Diário do Nordeste, Delania Santos, refuerza la idea de desalineación al afirmar que “el principal obstáculo está en la combinación entre escasez de competencias técnicas alineadas a las nuevas demandas y la necesidad de las empresas de revisar su propuesta de valor, cultura y modelo de liderazgo para volverse más atractivas.”
Desarrollo de Liderazgos y Cultura Organizacional En El Radar
Además de la contratación de profesionales cualificados, el informe señala que “Desarrollo/capacitación del liderazgo” aparece como el segundo principal desafío entre los encuestados de Ceará, en un momento en que el ambiente laboral se ha convertido en un factor de comparación tan relevante como la remuneración.
Para Daniela, capacitar liderazgos es parte del camino para crear un clima más empático y flexible, con reflexos en la capacidad de enganchar equipos y reducir pérdidas, ya que el comportamiento de los gestores tiende a influir en la permanencia, productividad y hasta en el éxito de nuevas contrataciones.
“La empresa necesita desarrollar el liderazgo y mostrar cómo debe actuar para enganchar más, para tener más facilidad de contratar y obtener resultados a través de las personas,” afirmó la directora, al describir cómo el tema se conecta a la atracción de profesionales.
Otros puntos que aparecen entre los desafíos citados por los encuestados son “Comunicación interna” y “Transformación de la cultura organizacional”, y, para 2026, las prioridades reflejadas por los profesionales en Ceará se centran en desarrollar liderazgos, evolucionar la cultura y fortalecer el compromiso.
En la lista de habilidades más valoradas en el Estado, el estudio menciona:
- Capacidad de resolver problemas complejos;
- Capacidad de liderar e influir;
- Conocimiento del negocio;
- Flexibilidad y resiliencia;
- Habilidades técnicas.
Intención de Contratación Crece En Áreas de Soporte y Operación
A pesar del diagnóstico de dificultad para contratar, los participantes de Ceará indicaron una perspectiva más positiva para 2026, ya que el Estado aparece entre cinco unidades de la federación en las que no hubo manifestación de pesimismo sobre oportunidades de negocio.
En este desglose, 69,2% de los encuestados dijeron estar optimistas y 30,8% declararon incertidumbre, además de que Ceará se destacó en el nivel de compromiso de colaboradores al aparecer detrás solo de Bahía en un ranking mencionado en el informe.
De acuerdo con la investigación, 84,6% de los profesionales cearenses consideran a los empleados “comprometidos”, mientras que 7,7% clasificaron a los equipos como “altamente comprometidos”, indicadores que coexisten con la presión por cubrir vacantes y reducir cuellos de botella operacionales.
Aún según la investigación, la mayor intención de contratación en Ceará para 2026 se concentra en áreas de Soporte/Operación, enfocadas en la resolución de problemas del día a día de las empresas, como help desk, soporte técnico y mantenimiento, segmentos que suelen ser sensibles a la falta de mano de obra.
Con empresas buscando cualificación técnica y comportamental y trabajadores negociando flexibilidad, autonomía y múltiples fuentes de ingresos, ¿qué cambios concretos en el reclutamiento y en el modelo de gestión pueden hacer las vacantes más atractivas sin reducir criterios de rendimiento?
So pra ter uma idéia de como pensam os empresários hoje. O Uber faturou só no Brasil 75 BILHÕES por ano e está brigando com o governo brasileiro pra ter vínculo empregatício com os motoristas concedendo a eles os direitos necessários, visto que a empresa já não tem custo nenhum com combustivel, manutenção, acidentes e outros problemas que saem apenas do bolso do motorista. Com vinculo empregatício a empresa gastaria menos de 10 bilhões por ano e ainda faturaria algo em torno de 65 BILHÕES, mas a ganância dessas empresas sempre fala mais alto
* pra NÃO ter vinculo empregatício
Quer profissional com experiência mais quer pagar salário de auxiliar aí não dá né
Enquanto houver essa cultura na indústria de querer o profissional pronto com currículos superlativos sem nenhum custo,nada irá mudar. Os gestores exigem altas habilidades e capacidades sem darem nenhuma contrapartida ou benefício que atraia os profissionais. No meu ramo exigem que as pessoas tenham alto nível de proficiência com bagagem educacional sem pensarem que para ter isso,é necessário gastar muitos recursos como tempo,dinheiro e disponibilidade para trr alto nível. O governo também têm culpa ao impôr altos custos para contratação através de impostos e taxas.