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Decisión laboral sobre despido por jubilación reaviva discusión sobre edadismo en el empleo, límites del poder de despedir y criterios usados por empresas en procesos de reestructuración, especialmente cuando trabajadores mayores o aptos para la jubilación son incluidos entre los despedidos.
La 1ª Sala del Tribunal Regional del Trabajo de la 2ª Región mantuvo, por unanimidad, la sentencia que anuló el despido de un trabajador por discriminación por edad y determinó su reintegración al empleo, con pago de salarios y beneficios del período de separación.
También se mantuvo la indemnización de R$ 15 mil por daños morales, fijada en razón del criterio usado por Dataprev para justificar el despido del empleado.
El caso involucra a la Empresa de Tecnología e Información de la Seguridad Social, Dataprev, que alegó reestructuración organizacional para explicar los despidos realizados en su plantilla.
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A pesar de la justificación presentada, la nota técnica utilizada por la compañía indicaba expresamente como criterio el hecho de que los empleados estuvieran jubilados o aptos para la jubilación por tiempo de contribución o por edad.
En la evaluación del colegiado, la justificación empresarial no eliminó el carácter discriminatorio del despido reconocido en la sentencia.
La Sala entendió que la condición previsional y la edad no podían ser utilizadas como factores determinantes para excluir a trabajadores de la plantilla, aunque la empresa alegara modernización y especialización del equipo.
TRT reconoce edadismo en despido de trabajador
El relator del caso, el magistrado Daniel de Paula Guimarães, afirmó en el fallo que la motivación presentada por la empresa se mostró incompatible con los principios de la dignidad de la persona humana y del valor social del trabajo.
De acuerdo con el magistrado, los criterios objetivos adoptados por Dataprev revelaron el propósito discriminatorio del despido, especialmente porque vinculaban la separación a la jubilación o a la posibilidad de jubilación del empleado.
La tesis de que la medida formaba parte únicamente de una reorganización interna fue rechazada en el análisis del tribunal.
Aunque las empresas puedan adoptar cambios administrativos y revisar su estructura de personal, el fallo señaló que estos procesos no autorizan la selección de trabajadores en base a la edad, jubilación o proximidad de la jubilación.
El centro de la controversia fue la forma en que Dataprev definió a los empleados alcanzados por los despidos.
Al registrar, en documento interno, que la jubilación o la aptitud para jubilarse serían parámetros para la rescisión, la empresa vinculó el despido a una característica protegida por la legislación laboral y constitucional.
El juicio también abordó el llamado “distinguishing” en relación al Tema 1022 del Supremo Tribunal Federal.
Según el relator, las empresas públicas deben motivar el despido de empleados concursados, pero esa motivación debe ser razonable y no puede asumir naturaleza discriminatoria.
Criterio de jubilación no puede justificar despido discriminatorio
Para la 1ª Turma, la obligación de justificar el despido no transforma cualquier fundamento presentado por la empresa en motivo jurídicamente válido.
Cuando la motivación se apoya en un factor discriminatorio, según el fallo, deja de cumplir su función y pasa a evidenciar la ilegalidad del acto practicado por el empleador.
La decisión registró que la edad y la condición de jubilado fueron utilizadas como elementos determinantes para el despido.
Con base en esta interpretación, el colegiado consideró ilícito el despido, por tratar a trabajadores mayores o próximos a la jubilación como grupo preferencial para recortes.
La Ley nº 9.029/1995 prohíbe prácticas discriminatorias y limitativas para el acceso a la relación de trabajo o su mantenimiento, incluso por motivo de edad.
La norma también prevé consecuencias para conductas discriminatorias en el vínculo de empleo y sirve de base legal para la protección contra criterios de exclusión sin fundamento lícito.
En ese contexto, la jubilación no fue tratada por el tribunal como un dato neutro de la vida funcional del empleado.
Por la decisión, la condición previsional funcionó como filtro de exclusión, lo que llevó al colegiado a encuadrar la conducta como edadismo, práctica asociada a la discriminación por razón de edad.
Reintegración al empleo e indemnización de R$ 15 mil
Con la nulidad del despido, el TRT-2 determinó la reintegración del trabajador al cargo anteriormente ocupado.
La empresa también deberá pagar los salarios, beneficios y demás ventajas correspondientes al período en que el empleado permaneció alejado por causa del despido considerado discriminatorio.
La medida tiene como efecto recomponer el vínculo de empleo a partir de la invalidación de la rescisión.
Por ese motivo, además del retorno al trabajo, la condena alcanza las parcelas económicas que el empleado dejó de recibir durante el alejamiento.
La indemnización por daños morales, fijada en R$ 15 mil, también fue preservada por la Sala.
De acuerdo con el colegiado, en casos de despido discriminatorio, el daño es presumido, o “in re ipsa”, entendimiento que dispensa la prueba específica del daño moral cuando la propia conducta ilícita afecta derechos de personalidad.
Este punto de la decisión concentra el análisis en la práctica discriminatoria reconocida en el proceso.
Al considerar que la elección del trabajador fue marcada por criterio etario o previsional, el tribunal entendió configurado el perjuicio moral derivado de la exclusión indebida.
Límites al poder de despedir en reestructuraciones empresariales
La decisión no establece impedimento absoluto para el despido de empleados jubilados o próximos a la jubilación.
El entendimiento firmado en el caso es que esta condición no puede ser utilizada como razón directa o indirecta para seleccionar trabajadores en procesos de despido.
Los empleadores continúan autorizados a promover reorganizaciones internas, reducir plantillas o alterar estructuras administrativas, siempre que observen los límites legales aplicables a las relaciones laborales.
Aun así, los criterios adoptados deben ser objetivos, lícitos y compatibles con la protección contra la discriminación en el entorno profesional.
Cuando la edad o la situación previsional aparece como elemento central del despido, la decisión empresarial puede ser sometida al control judicial.
En el caso analizado por la 1ª Sala del TRT-2, el colegiado confirmó la nulidad de la rescisión y mantuvo las reparaciones determinadas en la sentencia.
El juicio también señala la relevancia de documentos internos, notas técnicas, planes de despido y programas de reestructuración en la investigación de la motivación empresarial.
Estos registros pueden demostrar los criterios utilizados por la empresa y, cuando revelan discriminación, sirven como base para invalidar el despido.
Dataprev alegó necesidad de modernización y especialización del cuadro de personal, pero el tribunal entendió que esa justificación no se sostuvo ante los criterios adoptados.
Para el relator, la motivación se mostró ilícita y jurídicamente cuestionable al usar la condición de jubilado o apto para la jubilación como factor decisivo para la rescisión.
La decisión fue unánime y mantuvo la sentencia que reconoció el etarismo en el despido.
Con esto, permanecen la reintegración, el pago de las parcelas del período de alejamiento y la indemnización por daños morales en el valor de R$ 15 mil.
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