Portugués 
Inglés 
Español 
6 min de lectura 
0 comentarios 
Los despidos en Itaú por “baja productividad” reavivaron el debate sobre los límites del monitoreo electrónico en el trabajo y los riesgos de sanciones legales y administrativas en medio de la expansión del teletrabajo y de las herramientas de vigilancia digital.
Los despidos de empleados de Itaú bajo la alegación de “baja productividad” en el trabajo remoto llevaron al Ministerio Público del Trabajo (MPT) a iniciar un procedimiento para investigar los despidos y los criterios utilizados por el banco.
El caso, divulgado en septiembre, reavivó el debate sobre los límites legales del monitoreo electrónico de trabajadores y las situaciones en que esta práctica puede generar multas administrativas y indemnizaciones en la Justicia Laboral.
Itaú confirmó los despidos y negó despido masivo.
-
EUA pagará a novos moradores: ciudad con menos de 900 habitantes ofrece hasta US$ 50 mil para la compra de casas nuevas, inmuebles de hasta 119 m² y un plan ambicioso para atraer familias y evitar el despoblamiento rural en Nebraska.
-
La reducción de la jornada a 40 horas podría costar R$ 77 mil millones al PIB, elevar los precios de los alimentos y poner en riesgo hasta 2,7 millones de empleos, señalan datos.
-
Gigante dos supermercados compra 12 tiendas, Centro de Distribución y dos redes y acelera expansión
-
Solo faltan cuatro días para el fin del plazo del Impuesto sobre la Renta y la Receita Federal aún espera más de 13 millones de declaraciones. Quien pierda el horario de las 23:59 del 29 de mayo paga una multa mínima de R$ 165,74 sin derecho a descuento.
En un comunicado, informó que las decisiones resultaron de una “revisión criteriosa de conductas relacionadas con el trabajo remoto y el registro de jornada”, sin detallar cifras.
Tras la repercusión, sindicatos pidieron transparencia sobre el uso de herramientas que siguen la actividad en computadoras corporativas.
La discusión ganó amplitud y pasó a involucrar el papel de las autoridades de protección de datos y de los tribunales en la regulación de la vigilancia digital.
ANPD y LGPD: límites y sanciones para el control de datos
En el ámbito administrativo, la Autoridad Nacional de Protección de Datos (ANPD) consolidó, en 2023, el Reglamento de Dosimetría y Aplicación de Sanciones, que detalla cómo se calculan las penalidades previstas en la Ley General de Protección de Datos (LGPD).
Según el organismo, la definición de las sanciones observa principios como finalidad, necesidad y transparencia en el tratamiento de datos personales, inclusive en relaciones laborales.
La LGPD prevé, en el artículo 52, sanciones que varían de advertencia a multa simple de hasta el 2% de la facturación, limitada a R$ 50 millones por infracción, además de la publicitación de la infracción, bloqueo y eliminación de datos.
Expertos recuerdan que, desde 2023, la ANPD ya ha aplicado sanciones económicas, señalando que el régimen sancionador está en funcionamiento.
En 2024, la ANPD publicó la Agenda Regulatoria 2025–2026 y, en septiembre de 2025, presentó el primer informe de ejecución, que señaló el avance de acciones de fiscalización y regulación en temas sensibles de protección de datos.
El documento muestra que el monitoreo de trabajadores sigue entre las prioridades del organismo, según la evaluación de analistas de privacidad.
Decisiones de la Justicia Laboral trazan fronteras
En el Judicativo, decisiones recientes ayudan a delimitar lo que se considera control legítimo y lo que configura invasión de la privacidad.
El Tribunal Superior del Trabajo (TST) entiende que el uso de cámaras en ambientes colectivos está permitido cuando busca la seguridad o el seguimiento de actividades, siempre que no ocurra una violación de la intimidad.
Ya la instalación de equipos en baños y vestuarios ha sido considerada ilícita, con condenas por daños morales.
En 2023, una empresa fue condenada por monitorear un vestuario de empleados, caso que consolidó la posición de la Corte.
La geolocalización y los registros electrónicos de jornada también han sido aceptados como medios de prueba, siempre que se respeten los límites procesales.
En otro punto, el Superior Tribunal de Justicia (STJ) reconoce que el acceso a correos electrónicos corporativos proporcionados por la empresa es lícito cuando se trata de una herramienta de trabajo, no siendo equiparado a correspondencia personal.
Juristas explican que estas decisiones indican una tendencia de aceptación del control sobre instrumentos profesionales, pero rechazan prácticas que afecten la esfera íntima del empleado.
Caso Itaú y la investigación del MPT
El procedimiento del MPT busca esclarecer de qué forma se aplicaron las métricas de productividad y si hubo observancia de transparencia, proporcionalidad y debido proceso en los despidos.
De acuerdo con información obtenida por la prensa, parte de las evaluaciones se habría basado en telemetría de máquinas corporativas, que registra el tiempo de uso y períodos de inactividad.
Fuentes vinculadas al organismo afirman que el objetivo es verificar si el monitoreo cumplió con las exigencias legales y si el banco informó previamente a los empleados sobre los métodos utilizados.
Abogados laborales indican que la falta de comunicación clara sobre la recolección de datos puede representar una violación a la LGPD y generar cuestionamientos tanto en la esfera laboral como en la administrativa.
Aún según especialistas, las empresas que manejan datos de empleados están sujetas a sanciones de la ANPD independientemente de eventuales decisiones de la Justicia Laboral.
Esto significa que una misma conducta puede generar multas administrativas y indemnizaciones judiciales, dependiendo del daño y de la comprobación del perjuicio.
Monitoreo aceptable y buenas prácticas
De acuerdo con abogados y consultores de protección de datos, el riesgo jurídico aumenta cuando hay recolección excesiva de información, falta de transparencia o uso de herramientas que capturan contenidos ajenos al trabajo.
Situaciones como grabación de audio o vídeo en el hogar sin consentimiento explícito o base legal sólida tienden a ser consideradas invasivas.
Por otro lado, prácticas que suelen ser aceptadas por los tribunales incluyen la limitación del monitoreo a equipos corporativos, la formalización de políticas internas claras, el registro del conocimiento del trabajador y la documentación de la base legal utilizada.
Estos elementos ayudan a demostrar proporcionalidad y finalidad legítima en eventuales auditorías o acciones judiciales.
La adopción de políticas de privacidad comprensibles, el suministro de equipos por la empresa y el respeto al derecho de acceso a los datos (garantizado por el artículo 18 de la LGPD) también son apuntados como medidas preventivas.
Según especialistas, el mantenimiento de informes de impacto a la protección de datos es otra práctica recomendada en casos de uso intensivo de métricas de productividad.
Vigilancia digital bajo escrutinio
Analistas de privacidad y derecho laboral evalúan que la tendencia es de mayor fiscalización sobre el uso de tecnologías de monitoreo, sobre todo cuando decisiones de alto impacto —como evaluaciones de desempeño o despidos— se basan en datos automatizados.
Con el MPT siguiendo el caso y la ANPD dotada de regulaciones específicas, las empresas son orientadas a revisar políticas internas y justificar de forma objetiva la necesidad de cada dato colectado en relación con la finalidad declarada.
Para juristas consultados por el reportaje, el escenario regulatorio muestra que el control de productividad puede coexistir con el respeto a la privacidad, siempre que las medidas adoptadas sean proporcionales y transparentes.
De lo contrario, el monitoreo puede ser interpretado como abuso y resultar en sanciones administrativas y judiciales.
La investigación sobre el caso Itaú se ha convertido, según evaluadores del sector, en un ejemplo de cómo decisiones de gestión basadas en datos pueden generar repercusiones jurídicas en múltiples esferas.
En un ambiente en el que las fronteras entre eficiencia y privacidad se vuelven cada vez más tenues, ¿cómo pretenden las empresas brasileñas demostrar, de aquí en adelante, que el uso de datos para medir productividad respeta los derechos de los trabajadores y las reglas de protección de datos?
¡Sé la primera persona en reaccionar!