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El caso ocurrió en una industria de aluminio y plástico de Urussanga (SC): un video se burlaba de un colega en el baño, otro tenía música de contenido sexual grabada en el horario laboral, y la máxima sanción fue confirmada por unanimidad en la segunda instancia
El despido por justa causa de una empleada que grababa videos durante el horario laboral y los publicaba en las redes sociales fue confirmado en definitiva por la Justicia Laboral de Santa Catarina, en una decisión divulgada en julio de 2026. Según el NSC Total, en un artículo del 2 de julio, el caso involucra una industria de aluminio y plástico de Urussanga, en el sur de Santa Catarina.
El desenlace no dejó margen: la 4ª Sala del Tribunal Regional del Trabajo de la 12ª Región mantuvo la justa causa por unanimidad, según el NSC Total, validando la sanción más dura que la legislación laboral permite a un empleador.
Los dos videos que costaron el empleo
El proceso giró en torno a dos publicaciones hechas en el perfil personal de la trabajadora. Según el TRT-12, en un comunicado del 1 de julio de 2026, en el primer video ella filmó a una colega en el baño, comentando en tono de burla que la compañera estaría «fumando en el trabajo».
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El otro registro fue de su propia rutina. Ella filmó la actividad que ejecutaba durante el horario laboral y publicó el video acompañado de una música de contenido sexual, según relata el TRT-12. Cuando las publicaciones llegaron al conocimiento de la empresa, la respuesta fue el despido por justa causa, sin escalas intermedias.
«Filando» o «fumando»: la defensa de la trabajadora
En la acción, la empleada atacó la sanción por dos flancos. Según el TRT-12, ella alegó que la justa causa fue desproporcional, ya que nunca había recibido advertencias o suspensiones a lo largo del contrato, y que la escalada directa a la sanción máxima atropelló la gradación usual de las penalidades.
El otro argumento se convirtió en la curiosidad del caso. La trabajadora sostuvo que no dijo «fumando», sino «filando», jerga regional para «enrollando» en el servicio, según el TRT-12, intentando desvirtuar la ofensa a la colega expuesta en el baño. La discusión semántica, sin embargo, no cambió el destino del proceso.
Lo que la empresa alegó para aplicar la sanción máxima
Por otro lado, la defensa de la industria fue directa al punto que los tribunales más valoran en este tipo de caso. Según el TRT-12, la empresa citó la violación de reglas internas conocidas y el compromiso de la relación de confianza que sostiene cualquier contrato de empleo.
Las reglas no eran novedad para la empleada. El Manual de Integración recibido en la admisión prohibía expresamente producir y publicar contenido en las dependencias de la empresa sin autorización, y la prohibición del uso de celular era conocida, según el TRT-12 registra. Es decir: no hubo zona gris a explorar, sino norma escrita, entregada e incumplida dos veces.
Ese detalle formal suele decidir procesos del género. Empresas que solo «avisan de palabra» las reglas de conducta digital llegan debilitadas a la disputa; las que documentan la entrega de las normas, como hizo la industria catarinense con el manual firmado en la admisión, transforman el propio papel en prueba. En el enfrentamiento entre la palabra del empleado y el documento archivado en RRHH, el documento ganó.
Primera decisión: la vara de Criciúma niega todo
El caso pasó primero por la 3ª Vara del Trabajo de Criciúma. Según el TRT-12, el juez Vinicius Portella rechazó las solicitudes de la trabajadora, manteniendo la sanción aplicada y negando también la indemnización por daños morales que ella solicitaba.
La sentencia de primera instancia ya dibujaba el razonamiento que la instancia superior confirmaría: quien filma a un colega en situación embarazosa y expone el ambiente de trabajo en las redes rompe la confianza del empleador de forma lo suficientemente grave como para terminar el contrato de inmediato, sin derecho a las indemnizaciones por despido injustificado.
La palabra final sobre la justa causa: unanimidad en la 4ª Turma
En el recurso, la trabajadora intentó revertir la situación, pero se encontró con un colegiado unánime. Según el TRT-12, la 4ª Sala mantuvo íntegramente la decisión de Criciúma, en un fallo relatado por el juez Nivaldo Stankiewicz.
El relator centró el voto en el conocimiento previo de las reglas. La empleada tenía pleno conocimiento de las normas que violó, de las advertencias sobre la prohibición del celular al manual entregado en la admisión, conforme al TRT-12, y el tribunal consideró además la repercusión negativa de las publicaciones entre los demás empleados de la industria.
Por qué no necesitó advertencia antes
La duda que el caso responde interesa a todo trabajador: ¿la justa causa no exige siempre una escalera de advertencias y suspensiones? La respuesta del colegiado catarinense fue no, cuando la falta es lo suficientemente grave.
Según el TRT-12, el conjunto de circunstancias, normas conocidas, exposición de colega, contenido inadecuado y repercusión interna, hizo innecesaria la aplicación de advertencias o suspensiones antes del despido, porque la ruptura de la confianza fue inmediata y completa. Es el entendimiento consolidado en la práctica laboral: la gradación de penas vale para faltas leves y medias, no para la conducta que destruye de una vez la confianza de la relación de empleo.
El mensaje para quien graba contenido en el trabajo
El caso de Urussanga se convierte en un manual práctico en una era en que todo el mundo lleva un estudio de grabación en el bolsillo. La cuenta es simple: el perfil puede ser personal, pero el escenario era la fábrica, el personaje involuntario era una colega y el horario era el de la jornada pagada por la empresa.
Tres cuidados salen de la decisión: conocer las normas internas sobre celular e imagen, jamás filmar colegas sin consentimiento y recordar que la publicación en red social es conducta pública, no conversación privada. Para las empresas, el precedente refuerza el valor de tener reglas escritas y comprobablemente entregadas, como el manual que decidió este proceso.
El costo de la lección también merece ser dicho en números de bolsillo: el despido por justa causa retira al trabajador el aviso previo, la multa del 40% del FGTS, el retiro del fondo y el seguro de desempleo, además de manchar el historial profesional en las próximas selecciones. Dos videos de segundos, publicados en el calor de la jornada, pueden costar meses de ingresos y años de reputación, y fue exactamente esa la matemática que el proceso catarinense dejó al descubierto.
La medida de la confianza en el empleo
En el fondo, el juicio reafirma el pilar invisible de todo contrato de trabajo: la confianza recíproca. El salario compra el tiempo y la dedicación del empleado, y la empresa entrega a cambio la estructura y la remuneración; lo que sostiene a ambos lados es la expectativa de lealtad mínima.
Cuando la Justicia Laboral valida una justa causa por unanimidad y niega los daños morales, como hizo aquí, el mensaje va más allá del caso concreto. En las redes sociales, el like es instantáneo, pero las consecuencias laborales pueden ser definitivas, y ninguna coreografía o burla tras bastidores vale un contrato de empleo. Cuéntanos en los comentarios: en tu empresa, ¿las reglas sobre grabar y publicar desde el ambiente de trabajo son claras?
