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Fundador de Havan citó vacantes con remuneración de hasta R$ 5 mil, defendió la contratación de ancianos y jubilados y relacionó la falta de mano de obra al Bolsa Familia durante evento en Rio Grande do Sul.
Luciano Hang, fundador y dueño de Havan, defendió la contratación de ancianos y jubilados como alternativa para enfrentar la falta de trabajadores en el país y asoció el problema, durante una declaración pública, a lo que llamó exceso de programas asistenciales.
La declaración ocurrió el 30 de mayo de 2026, durante la inauguración de una tienda de la cadena en Taquara, en el Vale do Paranhana, en Rio Grande do Sul, donde el empresario comentó dificultades de contratación y citó ejemplos de trabajadores mayores.
En la entrevista concedida durante el evento, el empresario afirmó que hay vacantes capaces de pagar entre R$ 3 mil y R$ 5 mil en la empresa y criticó a personas que, según él, preferirían vivir con el valor del Bolsa Familia.
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“Hoy falta mano de obra en el país. Todo el mundo está reclamando. Bolsa Familia, mucho asistencialismo. Las personas se acostumbran a vivir con R$ 600, mientras pueden trabajar con nosotros para ganar R$ 3 mil, R$ 4 mil, R$ 5 mil”, dijo Hang.
La declaración reunió, en la misma intervención, la discusión sobre escasez de profesionales en diferentes sectores y el debate sobre programas de transferencia de renta, tema recurrente en evaluaciones sobre mercado de trabajo, renta familiar y contratación formal en Brasil.
Aunque citó el Bolsa Familia como parte de su crítica, Hang no presentó, en la ocasión, datos que comprueben relación directa entre el recibimiento del beneficio social y la dificultad enfrentada por empresas para llenar vacantes abiertas.
Contratación de ancianos en Havan entra en la estrategia de la cadena
Al comentar la política de contratación de la cadena, el empresario afirmó que Havan ha ampliado oportunidades para profesionales mayores, incluyendo personas ya jubiladas, y citó casos usados por la empresa para defender la permanencia de este grupo en el mercado.
Según Hang, colaboradores con 62, 72 y 77 años estaban entre los ejemplos mencionados para mostrar que la edad, en la evaluación del empresario, no impediría el desempeño de determinadas funciones dentro de la compañía.
La contratación de este perfil fue presentada por él como una respuesta a la dificultad de llenar vacantes, en un contexto en el cual empresas de diferentes sectores relatan obstáculos para encontrar profesionales disponibles y con calificación considerada adecuada.
En la evaluación de Hang, personas que dejaron el mercado formal aún pueden tener disposición, experiencia e interés en volver a la actividad, siempre que encuentren funciones compatibles con su rutina, trayectoria profesional y condición individual de trabajo.
El empresario también afirmó que parte de los jubilados ve el empleo como una oportunidad para reorganizar su propia rutina, especialmente entre personas que se jubilaron más temprano y aún se consideran aptas para actuar profesionalmente.
En su discurso, Hang dijo que este grupo podría encontrar espacio en diferentes unidades de Havan por el país, sin detallar, durante la declaración, cargos específicos, cantidad de vacantes abiertas o criterios formales de selección.
La entrada de trabajadores mayores en el mercado formal suele involucrar adaptaciones de rutina, entrenamiento y evaluación de las condiciones de trabajo, especialmente en funciones que requieren atención al público, uso de tecnología o actividades operacionales.
Este tipo de contratación también exige la observancia de las reglas laborales y de salud ocupacional, de modo que la apertura de vacantes considere las atribuciones del cargo, la capacidad de ejecución de las tareas y las condiciones ofrecidas por la empresa.
Falta de mano de obra presiona a empresas brasileñas
El debate ocurre en un momento en que investigaciones sobre reclutamiento señalan una dificultad persistente de las empresas brasileñas para encontrar profesionales con las competencias exigidas para determinadas funciones, especialmente en áreas técnicas y operacionales.
La Encuesta de Escasez de Talentos 2026, divulgada por ManpowerGroup, señala que el 80% de los empleadores brasileños reportan dificultad para encontrar profesionales con las competencias necesarias, porcentaje por encima del promedio global del 72%.
El mismo estudio muestra que el índice brasileño permanece en un nivel elevado desde hace varios años, después de alcanzar el 80% en 2023 y 2024, llegar al 81% en 2025 y volver al 80% en 2026.
Este historial indica que la dificultad de contratación no se limita a una oscilación aislada del mercado, sino que aparece en diferentes ciclos de reclutamiento, según los datos presentados por la encuesta de escasez de talentos.
Diagnósticos del sector industrial también señalan problemas relacionados con la calificación profesional, principalmente en ocupaciones que requieren formación técnica, experiencia práctica o actualización constante ante cambios en los procesos productivos.
La Confederación Nacional de la Industria informó, en material divulgado en febrero de 2026, que la falta de profesionales calificados se agravó en el sector, incluso en un escenario de desempleo en un nivel históricamente bajo.
Para las empresas, este panorama amplía la necesidad de invertir en capacitación, recualificación y retención de trabajadores, además de revisar estrategias de reclutamiento para diferentes edades y perfiles profesionales.
La dificultad señalada por las investigaciones no significa ausencia total de candidatos, sino un desencuentro entre las vacantes disponibles, las habilidades exigidas por los empleadores y la formación o experiencia presentada por parte de los trabajadores.
Áreas técnicas, funciones operativas especializadas, tecnología, atención, ventas y gestión están entre los segmentos citados con frecuencia en estudios sobre escasez de talentos, avance de la digitalización y competencia por profesionales preparados.
Bolsa Familia y mercado laboral
La crítica de Hang al Bolsa Familia ocurre dentro de un debate recurrente sobre los posibles efectos de programas de transferencia de renta en la búsqueda de empleo, tema tratado por economistas, gestores públicos y representantes empresariales.
El programa atiende a familias en situación de pobreza y extrema pobreza, con reglas ligadas a la renta familiar y a compromisos en las áreas de salud y educación, según los criterios definidos por el gobierno federal.
En la información pública relacionada con la declaración del empresario, no hay comprobación de que beneficiarios hayan dejado vacantes en Havan por causa del pago del programa o rechazado contrataciones basadas en el valor recibido.
Por este motivo, la asociación hecha por Hang debe ser atribuida a la evaluación del propio empresario, y no tratada como un dato comprobado sobre el comportamiento de beneficiarios del Bolsa Familia ante oportunidades formales de empleo.
El valor de R$ 600 citado por él corresponde al piso del beneficio pagado por el Bolsa Familia desde la reformulación del programa, aunque el monto final pueda variar conforme a la composición de cada familia atendida.
Familias con niños, adolescentes, embarazadas y otros integrantes encuadrados en las reglas vigentes pueden recibir adicionales previstos en el diseño del programa, lo que hace que el pago total varíe de acuerdo con cada registro.
Para trabajadores de bajos ingresos, la decisión de aceptar una vacante formal involucra factores más allá del salario anunciado, como transporte, distancia, jornada, salud, cuidados familiares, estabilidad del vínculo y condiciones reales de permanencia en el empleo.
Estos elementos aparecen en análisis sobre mercado laboral porque pueden interferir tanto en la entrada de beneficiarios en empleos formales como en la continuidad de estos trabajadores en funciones con rutina extensa o costos indirectos elevados.
El debate involucra edad, calificación y legislación laboral
Además de criticar programas asistenciales, Hang también cuestionó reglas ligadas a la entrada de jóvenes en el mercado laboral, al afirmar que considera un error que el país permita trabajar solo a partir de los 18 años.
La legislación brasileña, sin embargo, prevé modalidades específicas de aprendizaje profesional para adolescentes a partir de 14 años, con reglas de protección, exigencia de vínculo educacional y límites para preservar derechos de esta franja etaria.
La declaración amplió la discusión sobre cómo diferentes grupos pueden ser incorporados al mercado formal sin pérdida de derechos, incluyendo jóvenes, adultos en recalificación, ancianos y jubilados interesados en retomar actividades profesionales.
En el caso de los jóvenes, las reglas buscan combinar experiencia profesional, permanencia en la escuela y protección contra actividades inadecuadas para la edad, mientras que la contratación de personas mayores requiere atención a las condiciones del puesto y al ambiente de trabajo.
Para jubilados y trabajadores mayores, las empresas pueden aprovechar la experiencia acumulada, el conocimiento de las rutinas y la capacidad de apoyo a equipos, siempre que las funciones sean compatibles con las atribuciones contratadas y con las condiciones ofrecidas.
Al mismo tiempo, los empleadores necesitan observar seguridad, capacitación continua y adaptación de herramientas, principalmente en actividades que involucran tecnología, atención intensa, desplazamiento frecuente o esfuerzo físico durante largos períodos de la jornada.
En el mercado brasileño, la escasez de mano de obra involucra factores como calificación insuficiente, cambios en las expectativas de los trabajadores, informalidad, envejecimiento poblacional, competencia entre empresas y diferencias regionales en la oferta de profesionales.
La propuesta defendida por Hang se inserta en este escenario de dificultad de contratación, pero el enfrentamiento del problema depende también de formación profesional, productividad, salarios, condiciones de trabajo y políticas públicas orientadas a la calificación.
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